Diversidade nos espaços de poder como estratégia de desenvolvimento sustentável
Por Tania Cristina Teixeira, presidenta do Conselho Federal de Economia A relação entre liderança feminina e desenvolvimento econômico deixou, há muito tempo, de ser uma mera pauta social ou identitária. Hoje ela se insere no centro do debate sobre produtividade, inovação, competitividade e crescimento sustentável. Países e empresas que incorporam mulheres em espaços de decisão constroem estruturas mais eficientes e adaptáveis às transformações do Século XXI. Diversos estudos sustentam a correlação positiva entre diversidade de gênero e desempenho econômico. Diversity Wins (McKinsey & Company, 2020) mostra que empresas com maior diversidade de gênero entre seus executivos têm 25% mais probabilidade de superar financeiramente a média de seus pares. O Gender 3000 Report (Credit Suisse Research Institute, 2021) revela que organizações com mulheres em posições de liderança apresentam retornos sobre o patrimônio (ROE) mais elevados, e que a presença de apenas uma mulher no conselho já traz uma melhora em indicadores financeiros. O Global Gender Gap Report (Fórum Econômico Mundial) também traz achados interessantes. A edição de 2022 do estudo revela que países com maior participação de mulheres em cargos de liderança e no parlamento tendem a ter melhores resultados em inovação, educação e indicadores de bem-estar geral, e que uma diminuição de 10% na brecha de participação feminina no mercado de trabalho pode aumentar em 0,3 ponto percentual o crescimento do PIB per capita dos países. Já a edição de 2025 estima que o mundo levará cerca de 123 anos para fechar completamente esta brecha. A diversidade melhora processos de tomada de decisão, amplia a compreensão dos cenários, leva em conta realidades que, muitas vezes, são silenciadas e, desta maneira, gera respostas mais eficientes a contextos complexos e instáveis. No plano macroeconômico, a inclusão plena das mulheres no mercado de trabalho, na ciência, na política e nos espaços de poder amplia a base produtiva, fortalece a renda, dinamiza o consumo e impulsiona o crescimento. Economias que excluem talentos femininos desperdiçam capital humano e reduzem seu potencial produtivo, aprofundando desigualdades estruturais que se transformam em entraves ao desenvolvimento. A liderança feminina também introduz novos olhares na formulação de políticas públicas. Temas como economia do cuidado, saúde mental, organização do tempo, mobilidade urbana, proteção social, educação e sustentabilidade passam a integrar a agenda econômica de forma estruturante, e não como pautas periféricas. Isso produz modelos de desenvolvimento mais equilibrados e um crescimento econômico que vem acompanhado de qualidade de vida para todos. Entretanto, apesar de toda a evidência encontrada nestes estudos, a realidade ainda está longe de ser a ideal. Globalmente, as mulheres representam 41,2 dos trabalhadores, mas apenas 28,1 dos líderes. Esta disparidade é ainda mais visível em áreas de alto crescimento e grande importância econômica: embora as mulheres constituam quase um terço dos graduados nas chamadas áreas STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática), elas representam apenas 14% da liderança nestas mesmas áreas (Fórum Econômico Mundial, 2026). Além disso, conforme o mesmo estudo, a participação feminina em novas nomeações para cargos de liderança sênior atingiu o pico em 2022 e vem caindo nos últimos três anos (de 34,8% para 32,8%). Defender diversidade nos espaços de liderança é reconfigurar o próprio modelo de desenvolvimento, deixando de perpetuar desigualdades históricas e fazendo com que a própria igualdade seja o motor de um crescimento que seja sustentável no longo prazo. As economias mais capazes de enfrentar os desafios do Século XXI (transição ecológica, crise climática, mudança demográfica e reconfiguração do mundo do trabalho, entre outros) serão aquelas nas quais a liderança feminina não seja uma concessão simbólica, mas uma estratégia de desenvolvimento.
Diversidade é vantagem competitiva na era da Inteligência Artificial
*Por Ingrid Imanishi O Dia Internacional das Mulheres é um momento de balanço sobre avanços e desafios na busca por equidade. Em um contexto em que a Inteligência Artificial redefine modelos de negócio e impacta milhões de consumidores diariamente, a diversidade também é um fator determinante na qualidade e na responsabilidade das tecnologias que estamos construindo. A IA deixou de ser uma promessa para se tornar elemento central na operação das empresas. Hoje, ela automatiza decisões, interpreta comportamentos, personaliza jornadas e influencia experiências em escala. Nesse cenário, uma pergunta se torna inevitável: quem está construindo essa tecnologia e com quais perspectivas? Sistemas de IA não são neutros. Eles refletem dados, modelos e decisões humanas. Quando desenvolvidos em ambientes homogêneos, tendem a reproduzir vieses existentes e a limitar a capacidade de compreender a diversidade do público que atendem. Em um contexto em que a experiência do cliente se tornou diferencial competitivo, essa limitação pode significar perda de relevância e falhas estratégicas. A nova geração de plataformas baseadas em IA agêntica amplia ainda mais essa responsabilidade. Ela não só automatiza interações, também estrutura jornadas completas, interpreta contexto, age de forma autônoma, além de apoiar decisões em tempo real. Nesse modelo, tecnologia e governança caminham juntas. É preciso orquestrar jornadas, equilibrar eficiência com empatia e garantir governança. As mulheres vêm ocupando papel estratégico especialmente em áreas como Customer Experience, análise de dados, governança de IA, Segurança, Compliance e Estratégia Digital. Essas frentes são decisivas para que a inteligência artificial seja funcional e responsável. A presença feminina nesses espaços contribui para enriquecer a construção de soluções mais aderentes à realidade dos consumidores. Ainda assim, os desafios estruturais permanecem. O acesso à formação técnica desde os primeiros ciclos educacionais, a permanência em carreiras de tecnologia e a representatividade em cargos de liderança seguem sendo pontos críticos. Além disso, é necessário enfrentar o chamado viés invisível, aquele que não aparece de forma explícita, porém influencia decisões de contratação, promoção e até o desenvolvimento dos próprios algoritmos. A Inteligência Artificial está redesenhando o atendimento e a experiência do cliente. Garantir que mulheres participem ativamente dessa transformação é uma pauta de equidade e uma estratégia de negócios. As empresas que promovem diversidade em tecnologia tendem a desenvolver soluções mais aderentes ao cliente, reduzir riscos éticos e reputacionais e aumentam os resultados dos investimentos. Isso representa vantagem concreta! Na era da IA, diversidade não é uma pauta social isolada. É estratégia de negócio. No mês das Mulheres, é importante refletir que não existe IA de alta performance sem diversidade na sua concepção. *Ingrid Imanishi, diretora de Soluções da NiCE
Empresas com diversidade de gênero têm até 25% mais chances de superar concorrentes
Mesmo com o avanço do debate sobre diversidade e inclusão, o viés inconsciente segue como um dos principais obstáculos para processos seletivos mais justos. Ele se manifesta em decisões automáticas, muitas vezes imperceptíveis, que influenciam a forma como candidatos são avaliados. Estudos clássicos mostram que currículos idênticos podem receber avaliações diferentes apenas pela mudança de nome, gênero ou origem social, evidenciando como esses vieses continuam determinando quem avança, ou não, nos processos de contratação. O efeito vai além da dimensão social. Segundo levantamento da McKinsey, empresas com maior diversidade de gênero na liderança têm até 25% mais chances de apresentar desempenho financeiro acima da média de seus setores. No recorte étnico-racial, esse número chega a 36%. Ainda assim, boa parte das organizações segue adotando processos pouco estruturados, que reforçam padrões homogêneos. Na prática, os vieses costumam aparecer nas etapas mais subjetivas do recrutamento, como triagem de currículos e entrevistas. Critérios como “fit cultural” ou “perfil parecido com o time” tendem a reproduzir escolhas baseadas em afinidade e conforto, e não necessariamente em competência. Segundo o especialista Daniel Monteiro, founder e CEO da Yellow.rec, “o viés inconsciente não é uma falha individual, é um comportamento humano. O problema é quando a empresa não cria mecanismos para neutralizá-lo”. Para reduzir esse risco, o especialista defende processos mais objetivos, com critérios claros de avaliação, etapas padronizadas e comparabilidade entre candidatos. A adoção de shortlists diversas, entrevistas conduzidas por mais de um avaliador e definição prévia de requisitos técnicos e comportamentais são algumas das práticas mais eficazes. “Boa intenção não basta. Sem método, o processo sempre favorece quem se parece com o padrão já existente”, afirma Daniel. Além de ampliar o acesso a talentos, a redução de vieses também impacta indicadores como retenção e custo de contratação. Estimativas do setor apontam que uma contratação equivocada pode custar até oito vezes o salário do profissional, considerando desligamento, nova busca e impactos na operação. Em um cenário de menor margem para erros, o recrutamento passa a ser tratado como uma decisão estratégica. “Contratar de forma mais justa não é apenas uma pauta de diversidade, é uma decisão de negócio”, afirma o CEO da Yellow.rec. “Quando o processo é estruturado, transparente e orientado por dados, diversidade deixa de ser discurso e passa a ser consequência.” Na prática, isso significa revisar não apenas o discurso, mas a operação do recrutamento. Linguagem das vagas, canais de divulgação, critérios eliminatórios e até o tempo de entrevista podem influenciar quem avança ou fica pelo caminho. “Contratar de forma mais justa exige método, dados e disciplina. Boa intenção, sozinha, não muda o resultado”, afirma Daniel.
Empresas com diversidade de gênero têm até 25% mais chances de superar concorrentes
Mesmo com o avanço do debate sobre diversidade e inclusão, o viés inconsciente segue como um dos principais obstáculos para processos seletivos mais justos. Ele se manifesta em decisões automáticas, muitas vezes imperceptíveis, que influenciam a forma como candidatos são avaliados. Estudos clássicos mostram que currículos idênticos podem receber avaliações diferentes apenas pela mudança de nome, gênero ou origem social, evidenciando como esses vieses continuam determinando quem avança, ou não, nos processos de contratação. O efeito vai além da dimensão social. Segundo levantamento da McKinsey, empresas com maior diversidade de gênero na liderança têm até 25% mais chances de apresentar desempenho financeiro acima da média de seus setores. No recorte étnico-racial, esse número chega a 36%. Ainda assim, boa parte das organizações segue adotando processos pouco estruturados, que reforçam padrões homogêneos. Na prática, os vieses costumam aparecer nas etapas mais subjetivas do recrutamento, como triagem de currículos e entrevistas. Critérios como “fit cultural” ou “perfil parecido com o time” tendem a reproduzir escolhas baseadas em afinidade e conforto, e não necessariamente em competência. Segundo o especialista Daniel Monteiro, founder e CEO da Yellow.rec, “o viés inconsciente não é uma falha individual, é um comportamento humano. O problema é quando a empresa não cria mecanismos para neutralizá-lo”. Para reduzir esse risco, o especialista defende processos mais objetivos, com critérios claros de avaliação, etapas padronizadas e comparabilidade entre candidatos. A adoção de shortlists diversas, entrevistas conduzidas por mais de um avaliador e definição prévia de requisitos técnicos e comportamentais são algumas das práticas mais eficazes. “Boa intenção não basta. Sem método, o processo sempre favorece quem se parece com o padrão já existente”, afirma Daniel. Além de ampliar o acesso a talentos, a redução de vieses também impacta indicadores como retenção e custo de contratação. Estimativas do setor apontam que uma contratação equivocada pode custar até oito vezes o salário do profissional, considerando desligamento, nova busca e impactos na operação. Em um cenário de menor margem para erros, o recrutamento passa a ser tratado como uma decisão estratégica. “Contratar de forma mais justa não é apenas uma pauta de diversidade, é uma decisão de negócio”, afirma o CEO da Yellow.rec. “Quando o processo é estruturado, transparente e orientado por dados, diversidade deixa de ser discurso e passa a ser consequência.” Na prática, isso significa revisar não apenas o discurso, mas a operação do recrutamento. Linguagem das vagas, canais de divulgação, critérios eliminatórios e até o tempo de entrevista podem influenciar quem avança ou fica pelo caminho. “Contratar de forma mais justa exige método, dados e disciplina. Boa intenção, sozinha, não muda o resultado”, afirma Daniel.